5인 미만 사업장에 적용되지 않는 근로기준법

 

 

 

" 5인 미만 사업장에 적용되지 않는

근로기준법이 무엇인가요?

 

 

 

 

근로기준법은 근로자를 보호하기위해 제정되었지만 5인미만 사업장의 경우 영세사업장을 보호, 감독행정력 부족등을 이유로 이를 제한하여 적용하고 있습니다.

 

이번 포스팅에서는 현재까지 5인미만 사업장에 적용되지 않는 근로기준법을 알아보겠습니다.

 

근로기준법 제11조(적용 범위)

① 이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다. 다만, 동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사(家事) 사용인에 대하여는 적용하지 아니한다. ② 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있다. ③ 이 법을 적용하는 경우에 상시 사용하는 근로자 수를 산정하는 방법은 대통령령으로 정한다.

 

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1. 해고의 제한 (23조, 28조)

 

 

5인 미만 사업장은 해고 사유에 있어 제약이 없습니다.

5인 이상 사업장이 근로기준법상 '정당한 해고사유'내에서 해고가 가능한 반면, 5인 미만 사업장은 해고 사유를 정함에 있어 보다 자유롭습니다.

해고시 반드시 서면통지를 할 필요가 없으며 부당해고 구제신청 대상이 되지 않습니다.

 

그러나 해고예고규정은 적용이 되므로 해고예고를 적법하게 하지 않았을 경우 해고예고수당을 지급하셔야 합니다.

 

근로기준법 제23조(해고 등의 제한)

① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다. ② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.

근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)

① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다. ② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다. ③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.

근로기준법 제28조(부당해고등의 구제신청)

① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다. ② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.

 

 

 

2. 휴업수당 (46조)

 

 

5인미만 사업장은 사용자의 귀책사유로 휴업을 할 경우 근로자에게 휴업수당을 지급할 의무가 없습니다.

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경제적으로 영세한 사업주를 보호하기위함입니다.

 

근로기준법 제46조(휴업수당)

① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다. ② 제1항에도 불구하고 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 제1항의 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있다.

 

 

 

3. 연장,야간, 휴일근로 가산수당 지급 규정 (50조, 56조)

 

 

현행법상 1주 52시간을 넘는 근로가 제한되어 있습니다.

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5인 미만 사업장에서는 법정근로시간(1일 8시간, 1주 40시간 + 연장근로 12시간)을 초과하는 근로가 가능합니다.

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또한 사업주는 할증근로수당(연장, 야간, 휴일 근로수당)을 가산하여 지급하지 않아도 됩니다.

 

근로기준법 제50조(근로시간)

① 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다. ② 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다. ③ 제1항 및 제2항에 따라 근로시간을 산정하는 경우 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘ㆍ감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다.

근로기준법 제56조(연장ㆍ야간 및 휴일 근로)

① 사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. ② 제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. 1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 50 2. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100 ③ 사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.

 

 

 

4. 연차유급휴가 규정 (60조)

 

 

근로자는 1년동안 출근율 80%를 충족하면 그해에 11일, 다음해에 15일의 연차휴가를 사용할 수 있습니다.

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연차유급휴가는 유급으로 제공되는 법정휴가이지만 5인 미만 사업장에서는 연차휴가 제공의무가 없으며 따라서 사업주는 연차휴가 미사용수당도 지급할 의무가 없습니다.

 

근로기준법 제60조(연차 유급휴가)

① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. ② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. ④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다. ⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다. ⑥ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다. 1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간 2. 임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간 3. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간 ⑦ 제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 휴가는 1년간(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제2항에 따른 유급휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간을 말한다) 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다.

 

 

 

5. 생리휴가 (73조)

 

 

여성 근로자가 청구할 경우 월 1일의 무급 생리휴가를 주어야 하지만, 5인 미만 사업장에서는 제공하지 않아도 됩니다.

 

근로기준법 제73조(생리휴가)

사용자는 여성 근로자가 청구하면 월 1일의 생리휴가를 주어야 한다.

 

 

 

6. 취업규칙 작성 (93조)

 

취업규칙 제정은 10인 이상 사업장에만 의무적용되며 5인 미만 사업장에는 적용되지 않습니다.

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근로기준법 제93조(취업규칙의 작성ㆍ신고)

상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다.

 

 

 

7. 법정의무교육

 

 

법정의무교육 중 산업안전보건교육은 면제되며 개인정보보호교육은 온라인수강으로 대체 가능합니다.

 

또한 성희롱 예방교육, 장애인 인식개선교육은 교육자료나 홍보물을 게시하여 대체할 수 있습니다.

 

 

 

8. 중대재해처벌법

 

 

5인 미만 사업장에는 중대재해처벌법이 적용되지 않습니다.

 

중대재해 처벌 등에 관한 법률 제3조(적용범위)

상시 근로자가 5명 미만인 사업 또는 사업장의 사업주(개인사업주에 한정한다. 이하 같다) 또는 경영책임자등에게는 이 장의 규정을 적용하지 아니한다.

 

 

 

"해고의 제한 규정"
"휴업수당 지급 규정"
"연차휴가 및 가산수당 지급 규정"
"생리휴가 부여"
"취업규칙 작성"
"법정의무교육"
"중대재해처벌법"

 

 

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따라서 5인 미만 사업장인 경우에 위와 같은 사항을 근로계약서 등에 명확히 하고 근로자가 5인 이상이 되는 경우와 10인 이상이 되는 경우 근로기준법 적용여부를 검토하여 불이익을 당하는 일이 없도록 하면 좋겠죠.

 

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노동분쟁 사건 관련 상담 류인경 노무사

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