3개월차 수습 근로자에게 해고예고가 필요한지?

 

 

" 3개월 수습종료일에 근로계약 종료를 통보하였습니다.

수습근로자에게도 해고예고가 적용되나요?"

 

 

 

입사 후 3개월은 수습기간으로 하는 근로계약이 많습니다.

 

사용자 입장에서 근로자의 업무적응성 등을 살펴 신중하게 채용하려는 의도로 수습기간을 두는 경우가 많은데요.

 

그렇다면 수습기간 중에는 언제든지 근로계약을 쉽게 해지할수 있을까요?

 

그리고 수습기간 종료시에 근로계약을 종료하겠으니 내일부터 근무하지 않아도 된다는 통보를 할 수 있을까요?

 

이에 대해  포스팅합니다.

 

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1. 해고예고란?

 

사용자는 근로자를 해고하려면 30일 전에 예고를 하여야 합니다.

 

단, 근로기간이 3개월 미만이거나, 부득이한 사유로 사업계속이 어려운 경우, 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래한 경우 등은 예고의무가 없습니다.

 

위 예외 사유에 해당되는 것이 아니라면 근로자가 5인 미만인 경우에도 적용되는 규정입니다.

 

근로기준법 제26조(해고의 예고)

사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.       1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우   2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우   3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

 

 

해고예고는 반드시 서면으로 해야 할 필요는 없으며 만일 서면으로 했다면 근로기준법 제27조 제3항에 의하여 해고의 서면통지로서의 효력을 갖습니다.

 

근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)

① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다. ② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다. ③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.

 

 

 

2. 해고예고수당이란?

 

 

사용자가 30일 전에 해고를 예고하지 않은 경우 30일분의 통상임금을 지급하여야 하는데 이를 해고예고수당이라 합니다.

 

해고의 정당성여부와 관계없이 적용되며 이를 지급하지 않았을 경우 벌칙 규정이 있습니다.

 

즉, 해고하려면 30일 전에 해고예고를 하거나 또는 30일전에 해고예고를 하지 않았다면 해고예고수당을 지급하여야 하는것입니다.

 

30일 전에 예고를 할지 아니면 대신 해고예고수당을 지급할지는 사용자가 선택을 할 수 있습니다.

 

근로기준법 제110조(벌칙)

다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다.       1. 제10조, 제22조제1항, 제26조, 제50조, 제51조의2제2항, 제52조제2항제1호, 제53조제1항ㆍ제2항, 같은 조 제4항 본문ㆍ제7항, 제54조, 제55조, 제59조제2항, 제60조제1항ㆍ제2항ㆍ제4항 및 제5항, 제64조제1항, 제69조, 제70조제1항ㆍ제2항, 제71조, 제74조제1항부터 제5항까지, 제75조, 제78조부터 제80조까지, 제82조, 제83조 및 제104조제2항을 위반한 자   2. 제53조제5항에 따른 명령을 위반한 자

 

해고예고수당은 30일분의 통상임금이므로 1달 평균임금과는 차이가 있습니다.

 

 

 

3. 30일의 산정

 

 

해고예고의 효력은 통지가 상대방에 도달한 때에 발생하며 초일불산입 원칙에 따라 해고예고통지가 상대에게 도달한 날의 '다음날'부터 역일로 30일을 계산합니다. 마지막 근로일까지 계산하며 근무를 하지 않는 '해고일'은 제외됩니다.

 

민법 제157조(기간의 기산점)

기간을 일, 주, 월 또는 연으로 정한 때에는 기간의 초일은 산입하지 아니한다.

 

 

만일 1월 1일에 해고통보를 하였다면 1월 2일부터 30일이 산입되므로 30일이 경과한 날인 1월 31일 이후 날짜로 해고할 수 있습니다. 즉 해고일로부터 32일 전까지 통보를 해야 합니다.

 

해고 통보일	30일	해고일
1.1 (30일에서 제외)	1.2~1.31	2.1 (30일에서 제외)

 

 

해고예고는 30일을 반드시 지켜야 수당 지급의무가 없어지는 것이고 하루라도 부족하다면 30일치 통상임금을 전부 지급해야합니다. 

 

 

 

4. 수습 3개월째 되는날 근로관계를 종료하려면?

 

 

많은 사업장에서 수습기간을 3개월로 설정하며 수습기간 내에만 해고하면 해고예고의무가 없다고 생각하는 경우가 많습니다.

 

그렇다면 3개월을 수습기간으로 설정하고 1.1에 입사하여 근무를 시작한 근로자가 3.31자 근무를 마지막으로 해고한 경우, 해당 근무자는 근로기준법 제26조 제1호의 계속 근로 기간이 3개월 미만인 근로자에 해당하므로 해고예고의무가 발생하지 않는걸까요?

 

근로기준법 제26조 제1호의  “계속근로기간이 3개월 미만인 근로자”에서 “미만”은 사전적 의미가 “정한 수효나 정도에 이르지 못하는 것”을 의미합니다.

 

따라서 해고예고 적용 제외 대상은 3개월에 미치지 못하는 경우를 의미하는 것으로 해석하여야하며 퇴직일에 대해 당일 출근하여 근로를 제공하는 경우 해당일을 근로일로 보고 있는 점(임금근로시간정책팀-2862, 2006.9.26.) 등을 종합할때,

1.1.부터 근로하여 3.30.까지의 기간 내에는 해고 시에 사업주에게 해고예고의 의무가 있다고 보기 어렵겠으나, 3개월째에 해당되는 3.31.에 근로를 제공한 근로자는 “계속근로기간이 3개월 미만인 경우”에 해당하지 않아 해고예고의 적용 제외 대상에 해당된다고 볼 수 없습니다. (근로기준정책과-1330, 2021.5.4.)

 

 

 

" 3개월을 근무한 수습근로자에게도 해고예고가 적용됩니다."

 

 

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해고예고를 잘못하여 지출하지 않아도 될 해고예고수당을 지급하게 되는일이 없도록 자문이 필요합니다.

 

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감사합니다.

 

 

 

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